Gender Pay Gap e Job Evaluation: quando la statistica non basta

Introduzione

Il decreto di recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla parità salariale introduce obblighi di reporting, soglie di monitoraggio e meccanismi di controllo basati su dati statistici.

Ma contiene anche un passaggio che sta già facendo discutere il mondo degli addetti ai lavori (avvocati giuslavoristi, consulenti del lavoro).

Art. 4, comma 4: "Sono consentiti sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere."

Art. 10: Se c'è un gap del 5% in una categoria di lavoratori, il datore deve motivarlo con criteri oggettivi. Se non lo fa, scatta la valutazione congiunta obbligatoria.

Il meccanismo è chiaro:

1. La statistica segnala il problema
2. I criteri oggettivi lo giustificano (o non lo giustificano)
3. Se non ci sono criteri, parte il contenzioso

Il problema della statistica su piccoli numeri

Caso pratico: PMI con 20 dipendenti

Due amministrativi. Stesso inquadramento contrattuale (3° livello CCNL). Retribuzioni diverse: uno 1.800€, l'altro 2.200€.

Differenza nelle mansioni:

• Amministrativo A: gestisce ciclo completo attivo/passivo, autonomia decisionale, risponde direttamente alla proprietà
• Amministrativo B: registra prima nota, esegue su indicazione

Problema statistico:

Il gap mediano su 2 casi ha:

• Errore standard troppo alto
• Intervallo di confidenza inutilizzabile
• Asimmetria che destabilizza la stima

In termini tecnici: il numero esiste, ma non regge come prova.

Problema giuridico:

Il decreto non chiede statistica robusta. Chiede criteri oggettivi che giustifichino la differenza.

Senza criteri documentati, il datore è esposto a:

→ Ricorso individuale (art. 28 Codice Pari Opportunità) - possibile sempre, anche sotto i 100 dipendenti
→ Valutazione congiunta obbligatoria (art. 10) - per aziende sopra i 100 dipendenti con gap ≥5%
→ Difficoltà difensive in giudizio - assenza di documentazione opponibile

L'obiezione del CCNL

"Io applico il CCNL comparativamente più rappresentativo. Sono coperto."

Risposta: solo parzialmente.

L'art. 4, comma 1 del decreto stabilisce:

"L'applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale [...] costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza di cui al presente decreto, ferma restando la dimostrazione dell'esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori."

La presunzione copre: ✓ Il sistema di classificazione del CCNL

La presunzione NON copre: ✗ Le differenze retributive individuali dentro lo stesso inquadramento

Esempio concreto:

Due dipendenti inquadrati 3° livello CCNL. Retribuzione contrattuale: 1.600€.

Il datore corrisponde:

• Dipendente A: 1.600€ + 200€ superminimo = 1.800€
• Dipendente B: 1.600€ + 600€ superminimo = 2.200€

La presunzione di conformità del CCNL non giustifica la differenza di 400€ nei superminimi.

Serve documentare i criteri oggettivi che motivano quella differenza.

Ed è proprio qui che la job evaluation diventa essenziale.

Cosa significa "criteri oggettivi e neutrali"

Il decreto è esplicito.

Art. 4, comma 3: "La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici."

Non opinioni.
Non "è più bravo".
Non "ha sempre guadagnato così".

Esempio sanitario

Due infermieri, stesso CCNL (CCNL Sanità Privata), stessa qualifica (Cat. Ds).

Infermiere A - Ambulatoriale:

• Orari stabili (8-16, lun-ven)
• Routine definita
• Carico prevedibile
• Supervisione costante del coordinatore

Infermiere B - Degenza intensiva:

• Turnistica H24 con notti
• Responsabilità clinica diretta
• Decisioni autonome su pazienti critici
• Gestione emergenze senza supervisione immediata

Domanda: Posso pagarli diversamente senza violare la parità salariale?

Risposta:

Sì, se ho criteri documentati che spiegano perché il lavoro è diverso.

No, se mi limito a dire "uno lavora più duro" o "uno ha più stress".

Job evaluation: struttura operativa

La job evaluation è lo strumento per costruire, documentare e rendere opponibili i criteri oggettivi richiesti dal decreto.

Struttura base (template Excel)

Colonna A: Ruolo Descrizione sintetica ma precisa. Es: "Infermiere ambulatoriale" vs "Infermiere degenza intensiva"

Colonne B-F: Criteri di valutazione Scegli 4-5 fattori rilevanti per la tua organizzazione.

Esempio:

• Complessità tecnica (scala 1-5): varietà e difficoltà delle competenze richieste
• Responsabilità verso terzi (scala 1-5): impatto delle decisioni su salute/sicurezza/patrimonio
• Autonomia decisionale (scala 1-5): grado di supervisione necessaria
• Pressione temporale (scala 1-5): urgenza e imprevedibilità
• Impatto organizzativo (scala 1-5): conseguenze degli errori

Se alcuni criteri sono più rilevanti, assegna pesi differenziati.

Colonna G: Punteggio totale Somma pesata dei criteri.

Colonna H: Retribuzione attuale Importo lordo mensile.

Colonna I: Note/Documentazione Motivo del punteggio assegnato. Non opinioni. Fatti verificabili.

Es: "Responsabilità clinica diretta: gestisce terapie intensive senza supervisione continuativa, protocolli complessi, decisioni autonome su pazienti critici in base a Procedura Aziendale XYZ."

Output operativo

Caso 1: Due ruoli con punteggio simile → Retribuzione deve essere comparabile

Caso 2: Due ruoli con punteggio diverso → Differenza motivata da criteri oggettivi documentati

Caso 3: Ruolo con punteggio alto e retribuzione bassa (rispetto a ruolo con punteggio basso e retribuzione alta) → Anomalia da correggere prima che diventi contenzioso

I tre livelli di rischio

1. Ricorso individuale (sempre applicabile)

Art. 28 Codice Pari Opportunità

Un dipendente può contestare la propria retribuzione rispetto a un collega che svolge "stesso lavoro" o "lavoro di pari valore".

Questo ricorso è possibile:

• A prescindere dalla dimensione aziendale
• Anche sotto i 100 dipendenti (nessun obbligo di reporting)
• Anche se il datore applica correttamente il CCNL

Onere della prova (art. 40 Codice Pari Opportunità):

• Il lavoratore deve fornire elementi di fatto idonei a fondare la presunzione di discriminazione
• A quel punto scatta l'inversione: il datore deve provare che la differenza è giustificata

Senza job evaluation documentata, la prova è difficile da fornire.

2. Valutazione congiunta obbligatoria (art. 10)

Scatta per aziende con ≥100 dipendenti se:

a) Gap ≥5% in una categoria di lavoratori
E
b) Il datore non ha motivato con criteri oggettivi
E
c) Non ha corretto entro 6 mesi

Procedura:

Il datore deve effettuare, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta che comprende:

• Analisi percentuale uomini/donne per categoria
• Informazioni su livelli retributivi medi per sesso
• Differenze nei livelli retributivi
• Ragioni delle differenze sulla base di criteri oggettivi e neutrali
• Misure per rimuovere differenze ingiustificate

Gli esiti vanno comunicati a:

• Lavoratori e rappresentanti
• Organismo di monitoraggio (Ministero)
• Ispettorato del Lavoro (su richiesta)
• Consigliere di parità (su richiesta)

Senza job evaluation, non hai base documentale per motivare le differenze.

3. Reporting e trasparenza (art. 9)

Obbligatorio per aziende con ≥100 dipendenti

Dati da comunicare:

• Divario retributivo di genere
• Divario nelle componenti variabili
• Divario mediano
• Percentuale uomini/donne per quartile retributivo
• Divario per categoria di lavoratori

I dati sono:

• Trasmessi all'organismo di monitoraggio
• Pubblicati (accessibili pubblicamente)
• Forniti a lavoratori e rappresentanti

Problema:

I dati da soli non ti difendono. Servono i criteri che li spiegano.

Template Excel gratuito

Abbiamo preparato un template Excel di job evaluation di base, utilizzabile immediatamente.

Contenuto:

• Struttura a colonne preimpostata
• 5 criteri di valutazione standard (personalizzabili)
• Sistema di punteggio e pesatura
• Calcolo automatico punteggio totale
• Sezione note per documentazione
• Istruzioni operative

Il template è gratuito e utilizzabile senza vincoli.

Per chi gestisce strutture più complesse o vuole automatizzare il processo, Equival offre una soluzione integrata.

Equival: dalla job evaluation alla gestione completa

Equival non è un software per fare report. È un metodo per costruire criteri difendibili.

Funzionalità:

1. Costruzione job evaluation strutturata
   • Definizione fattori personalizzati per settore/organizzazione
   • Sistema di pesatura configurabile
   • Documentazione automatica delle scelte
2. Identificazione anomalie
   • Confronto punteggio vs retribuzione
   • Segnalazione gap non giustificati
   • Alert preventivi prima del contenzioso
3. Generazione documentazione difendibile
   • Report per categoria di lavoratori
   • Motivazione criteri oggettivi per ogni differenza
   • Export per valutazione congiunta (art. 10)
4. Simulazione conformità decreto
   • Calcolo gap art. 9 (divario mediano, quartili)
   • Verifica soglie art. 10 (5% per categoria)
   • Pre-assessment rischio contenzioso

Conclusioni operative

La statistica nelle PMI o su ruoli frammentati è instabile. Non può essere l'unico strumento.

Il decreto lo sa.

Per questo chiede criteri oggettivi e neutrali come base della giustificazione.

La job evaluation è l'unico modo per:

• Costruirli in modo documentabile
• Renderli opponibili in giudizio
• Prevenire contenziosi prima che nascano

Non è adempimento burocratico. È costruzione della difesa prima che serva.

Scarica il foglio Excel per eseguire la Job Evaluation. Link visibile registrandosi o accedendo gratuitamente.