Le 3P della politica retributiva: Posizionamento, Progressione e Prestazione. #18
CDL HR per PMINewsletter per consulenti e PMI che vogliono passare dal fare adempimenti al creare strategia HR.
Oggi è martedì. Quel meraviglioso giorno della settimana in cui si finge entusiasmo mentre si lotta con la tentazione di pianificare già il venerdì. Ma tranquillo: io sono qui, pronto con una newsletter bella densa, da fare impallidire anche il più rodato dei formatori HR. Tema?
Le 3P della politica retributiva: Posizionamento, Progressione e Prestazione.
✳️ Ma prima, partiamo da una domanda che brucia:
Sai davvero cosa stai retribuendo quando paghi un lavoratore? Stai pagando il ruolo? L’esperienza? Il comportamento? I risultati? O stai solo seguendo il foglio Excel lasciato dal tuo predecessore nel 2007?
Molte PMI e persino studi professionali si muovono nel buio: una retribuzione “perché sì”. È ora di fare ordine. Ecco perché le 3P non sono una moda da HR manager illuminati, ma uno strumento concreto per rendere giusta, efficace e strategica la gestione del personale.
1) P di Posizionamento
Che cos’è? Il posizionamento retributivo è il modo in cui un’azienda decide dove collocarsi rispetto al mercato. È un concetto semplice, ma delicatissimo: Vuoi pagare sopra, in linea, o sotto la media di mercato?
Come si fa? Si parte da un benchmark retributivo: – Analizza i dati di mercato (fonti: INPS, JobPricing, RAL Glassdoor, CCNL, associazioni). – Confronta ruoli simili, territori simili, settori simili.
Poi si decide: – Se voglio attrarre i migliori (e ho i mezzi), punto above market. – Se sto in difesa, in linea con la media. – Se ho margini bassi e turnover basso, posso anche stare sotto, ma serve un piano B (es. welfare, clima, smart working…).
A cosa serve? A chiarire la tua value proposition come datore di lavoro. Se paghi sotto, ma prometti crescita e clima da favola, ci sta. Ma se paghi sotto e offri stress, Excel rotti e riunioni fiume… buon divertimento con la retention.
2) P di Progressione
Che cos’è? La progressione retributiva è il percorso di crescita economica di un lavoratore nel tempo. In parole povere: “Come e quando aumento lo stipendio?”
Come si fa? Crea un sistema di fasce (es. junior / intermediate / senior per ogni ruolo). Definisci criteri chiari per il passaggio da una fascia all’altra: – Anzianità? – Acquisizione di skill? – Responsabilità gestionali? – Certificazioni o titoli?
Sii trasparente su frequenza e meccanismi: – Ogni 2 anni? – Dopo valutazione annuale? – Solo con approvazione del manager?
A cosa serve? A dare visibilità e motivazione. Un lavoratore che sa dove può arrivare (e come) sarà più incline a restare e migliorare. La progressione è anche una forma di rispetto: mostra che non è una pedina congelata nello stesso ruolo per 10 anni.
3) P di Prestazione
Che cos’è? La terza P è la più insidiosa: si tratta di legare la retribuzione alla performance.
Come si fa?
- Definisci gli obiettivi (realistici e misurabili).
- Scegli l’impatto economico: – Variabile annuale? – Premio produzione? – Bonus su obiettivi trimestrali?
- Attenzione al feedback: serve una valutazione regolare, non un giudizio divino calato a dicembre.
A cosa serve? A premiare chi contribuisce davvero ai risultati. Ma occhio: va usata con cautela. Se mal progettata, crea più ingiustizia che merito. Serve chiarezza, condivisione, e una cultura organizzativa capace di sostenere il “merito” in modo maturo.
Un caso reale: Cedolyno & Co.
Una piccola impresa (5 dipendenti + titolare) ha implementato le 3P con metodo:
- Ha scelto di posizionarsi leggermente sopra la media locale, offrendo anche formazione extra.
- Ha definito 3 fasce per ogni ruolo, collegate a skill e anni di esperienza.
- Ha introdotto un premio annuale variabile (max 8%) legato a 3 indicatori: qualità del servizio, puntualità, e soddisfazione clienti.
Risultato? Turnover ridotto, clima migliorato, e sorpresa il titolare ha scoperto che i suoi dipendenti erano più performanti quando capivano il “perché” del loro stipendio.
Conclusione: una retribuzione giusta non è (solo) una questione di soldi.
È narrazione interna. È fiducia. È strategie chiare. Quando usi bene le 3P, non stai solo decidendo quanto pagare. Stai disegnando una cultura aziendale che dice ai tuoi lavoratori: sappiamo dove andiamo. E ci andiamo insieme.
Domanda per i lettori:
Tu nella tua azienda o studio, quale delle 3P hai già applicato? E quale ti manca ancora all’appello?
-> Scrivilo, che magari questa newsletter la trasformiamo in un piano d’azione per chi si è rotto le scatole delle decisioni “a sentimento”.
PS: Se sei un consulente del lavoro, questa roba ti serve da ieri. Perché sei tu a dover aiutare le aziende a smettere di pagare “a naso”.
