Premi di risultato e KPI: come dare di più ai dipendenti senza costi insostenibili Newsletter #3
Come potrei dare qualcosa in più ai miei dipendenti… senza che mi costi troppo?
CDL HR per PMI Newsletter per consulenti e PMI che vogliono passare dal fare adempimenti al creare strategia HR.
Spesso, in particolare durante l’elaborazione dei cedolini e la comunicazione dei netti in busta, arriva puntuale la domanda da parte di qualche responsabile di PMI:
“Come potrei dare qualcosa in più ai miei dipendenti… senza che mi costi troppo?”
La risposta si traduce in una proposta concreta: stipulare un accordo di secondo livello che preveda l’erogazione di un premio di risultato detassato, legato al raggiungimento di determinati obiettivi.
A questo punto, chiarisco subito tre aspetti chiave:
- Il premio non può essere garantito. Deve essere incerto nell’ammontare e nell’effettiva erogazione.
- Gli obiettivi devono essere chiari e misurabili. Non basta una generica “produttività”. Serve una precisione “misurabile”
- Il vantaggio fiscale è reale. Qualche volta anche contributivo o totale L’aliquota al 5% è applicabile entro i limiti previsti e può generare un risparmio concreto, anche per chi gestisce budget ristretti. Se il lavoratore decide di trasformando poi il premio in welfare si ha l’effetto di neutralizzare sia il prelievo fiscale e previdenziale con risparmi anche in capo all’azienda.
Al di là dei vantaggi contributivi e fiscali — che, come professionisti, conosciamo e sappiamo applicare con precisione — il punto cruciale resta uno: trasformare lo strumento in leva gestionale concreta. E per farlo, è indispensabile individuare obiettivi reali, misurabili e rilevanti per l’organizzazione.
Quali obiettivi si possono scegliere in una microimpresa?
È qui che inizia il lavoro vero. Quando chiedo all’imprenditore quali siano gli ambiti migliorabili nella sua azienda, spesso non ha una risposta immediata. È il momento in cui subentra il nostro ruolo consulenziale.
Parto con domande pratiche:
- Hai problemi di assenteismo o ritardi?
- Il cliente finale riceve il servizio nei tempi previsti?
- I costi di gestione sono aumentati?
- I tempi di consegna vengono rispettati?
- Le non conformità sono sotto controllo?
- I lavoratori sono autonomi o richiedono supervisione costante?
Da lì si costruisce una proposta, cucita su misura.
Ma come misuriamo tutto questo?
Arriva puntuale la seconda domanda: 🗣️ “Come faccio a capire se l’obiettivo è stato raggiunto?”
Risposta: con i KPI (Key Performance Indicators), indicatori quantitativi o qualitativi che permettono di tradurre in numeri performance, qualità, efficienza o risultati raggiunti.
Ecco alcuni esempi semplificati per una PMI con 1-10 dipendenti:
- Riduzione del tasso di assenteismo > misurato su base trimestrale
- Aumento del numero di commesse completate entro la scadenza
- Diminuzione degli errori rilevati nei controlli qualità
- Miglioramento dei tempi di risposta ai clienti
- Riduzione delle ore straordinarie (a parità di output)
Il principio è sempre lo stesso: ciò che non si può misurare, non si può premiare.
KPI: da concetto astratto a strumento concreto per il premio di risultato
Molti imprenditori restano perplessi di fronte alla richiesta di “definire degli obiettivi misurabili” per poter erogare un premio di risultato. La verità è che, con l’approccio giusto, anche le PMI con pochi dipendenti possono lavorare per obiettivi.
Ecco alcuni esempi di KPI operativi, facilmente implementabili con strumenti semplici (un file Excel, un modulo condiviso, un’app gratuita come ad esempio SimpleKPI)
Continua a leggere su LinkedIn
