Trasparenza salariale: cosa cambia prima che il candidato entri dalla porta
La direttiva europea 2023/970 sulla parità salariale uomo - donna, oltre alla valutazione del gap retributivo, impone una serie di attività che coinvolgono tutte le fasi del rapporto di lavoro, dalla selezione fino alla cessazione dello stesso.
Ieri siamo partiti da una domanda
Se non puoi più chiedere "quanto guadagni adesso", sai spiegare "perché offriamo questo"?
Oggi proviamo a rispondere. Non in astratto. In modo operativo.
La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva arriverà in Italia entro giugno 2026. Il decreto di recepimento è in lavorazione. Ma la direzione è chiara e non cambierà nella sostanza.
Vediamo cosa significa in fase preassuntiva.
La domanda sul salario attuale diventa illegale.
Non solo nella forma diretta. Anche indirettamente. Anche se la fa il recruiter esterno per conto tuo. Anche se è inserita in un form di candidatura. La Direttiva è esplicita non puoi raccogliere né utilizzare informazioni sulla storia retributiva del candidato per formulare un'offerta.
Il punto non è la sanzione. È che il metodo su cui molte aziende costruiscono le offerte, parti da quello che prende, aggiungi qualcosa, chiudi. Questo sistema smette di funzionare.
Da dove si parte allora?
Si parte dalla posizione, non dalla persona.
La Direttiva richiede che il datore di lavoro comunichi al candidato, prima del colloquio o al massimo durante il primo contatto, la retribuzione prevista per il ruolo o almeno la forbice retributiva. In modo trasparente.
Questo ha un'implicazione diretta che molte PMI, oggi, non hanno strumenti per gestire. Devi avere una politica retributiva prima ancora di aprire la selezione.
Non basta sapere "quanto paghi" i tuoi dipendenti. Devi sapere perché li paghi quella cifra. Su quali criteri. Con quale coerenza interna tra ruoli equivalenti.
Se questa struttura non esiste, la trasparenza esterna diventa un problema interno.
Il caso concreto che si ripeterà.
Immagina, apri una selezione per un impiegato amministrativo. Arriva un candidato più qualificato del previsto. Vorresti offrirgli di più. Ma hai già due colleghi con lo stesso ruolo che prendono meno.
Prima della Direttiva gestivi la cosa nell'ombra, offerta personalizzata, nessuno sapeva nulla.
Dopo la Direttiva quella forbice che hai comunicato pubblicamente diventa un vincolo reale. Se esci da quella forbice per un candidato, devi essere in grado di giustificarlo con criteri oggettivi. Altrimenti hai un problema di coerenza interna, e potenzialmente di discriminazione.
Quello che serve fare adesso, non a giugno.
Tre cose concrete, nell'ordine giusto.
Prima: mappare le retribuzioni per posizione, non per persona. Capire dove ci sono incoerenze. Meglio scoprirle tu prima che le scopra un candidato durante un colloquio.
Seconda: costruire una forbice retributiva difendibile per ogni ruolo. Non deve essere perfetta. Deve essere giustificabile su criteri oggettivi come esperienza richiesta, responsabilità, CCNL applicato, mercato di riferimento.
Terza: formare chi fa i colloqui. Recruiter interni, responsabili di area, chiunque parli con i candidati. La domanda "quanto prende adesso?" non è solo vietata dalla norma. È un rischio reale se continua ad essere il punto di partenza del negoziato.
Una nota finale.
La trasparenza salariale non è un problema HR delle grandi aziende. È un problema di metodo che arriva anche nelle PMI da 10 dipendenti.
La differenza è che nelle grandi strutture c'è qualcuno che ci pensa per mestiere. Nelle piccole, quel qualcuno ancora non c'è.
Questo è il momento giusto per costruirlo. Non a giugno, quando il decreto è in vigore e il primo colloquio sbagliato è già fatto.
