Lavoro di pari valore e criteri oggettivi per confrontare due mansioni

La parità retributiva non riguarda soltanto lavoratori che svolgono la stessa attività. Può interessare anche prestazioni differenti che, valutate secondo criteri comuni e neutrali rispetto al genere, esprimono un valore comparabile.

È questo uno dei passaggi centrali dell’articolo 4 del D.Lgs. 96/2026, dedicato allo stesso lavoro e al lavoro di pari valore.

La distinzione è tutt’altro che formale. Lo stesso lavoro presuppone mansioni identiche o riconducibili alla medesima qualifica esemplificativa, all’interno dello stesso livello retributivo e della stessa categoria legale. Il lavoro di pari valore riguarda invece prestazioni diverse, collocate nei livelli di inquadramento previsti dal contratto collettivo, che possono risultare comparabili sulla base delle caratteristiche effettive del lavoro.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore non coincidono

Due lavoratori possono essere occupati nello stesso livello e svolgere mansioni differenti. Allo stesso modo, due lavori collocati in livelli diversi possono presentare elementi di valore vicini, almeno sotto alcuni profili.

Il confronto non può fermarsi al titolo attribuito alla posizione. Denominazioni come responsabile, addetto, coordinatore o specialista dicono poco se non vengono analizzate insieme alle mansioni effettivamente svolte.

Occorre verificare quali conoscenze richiede il lavoro, quali responsabilità comporta, quale impegno fisico o mentale impone e in quali condizioni viene svolto.

Il lavoro di pari valore non è una ricerca di somiglianza. Due prestazioni possono essere molto differenti e raggiungere comunque un valore complessivo comparabile attraverso una diversa combinazione di fattori.

Un lavoro può richiedere competenze tecniche elevate. Un altro può comportare una responsabilità maggiore verso persone, un carico emotivo più intenso o condizioni di lavoro più gravose. La comparazione deve rendere visibili tutte queste componenti.

Il ruolo centrale del contratto collettivo

Nel sistema delineato dal decreto, il contratto collettivo nazionale di lavoro rappresenta il primo riferimento per la classificazione e l’inquadramento delle mansioni.

L’articolo 4 attribuisce particolare rilievo ai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. La loro applicazione, comprensiva dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.

Il contratto collettivo non rappresenta però un automatismo capace di risolvere ogni confronto.

La corretta applicazione di un livello contrattuale deve essere verificata rispetto alle mansioni effettivamente svolte. Restano inoltre possibili trattamenti retributivi individuali discriminatori, anche quando il sistema contrattuale adottato risulta astrattamente conforme.

Il CCNL offre la cornice della comparazione. La valutazione analitica consente di approfondire il contenuto reale delle posizioni.

I criteri della valutazione

Il decreto individua tre criteri espressi

• le competenze
• le responsabilità
• le condizioni di lavoro

A questi si aggiunge qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifica.

Nelle metodologie internazionali di valutazione neutrale rispetto al genere viene spesso considerato anche l’impegno richiesto dal lavoro. Rientrano in questo fattore l’impegno fisico, mentale, relazionale ed emotivo.

L’analisi può essere articolata attraverso sottofattori più specifici, come le conoscenze professionali, l’esperienza necessaria, le capacità comunicative, la responsabilità verso persone, la gestione di risorse o informazioni, l’impatto degli errori, la concentrazione, la fatica fisica, i turni e la pressione organizzativa.

Tutti i lavori devono essere valutati usando gli stessi criteri. Cambiare metodo in base alla posizione esaminata renderebbe il confronto incoerente e potrebbe introdurre nuove distorsioni.

Valutare il lavoro e non il lavoratore

La valutazione del pari valore riguarda il posto di lavoro, non la persona che in quel momento lo occupa.

Anzianità, rendimento individuale, premi, qualità della prestazione o particolari competenze personali possono spiegare differenze retributive, ma appartengono a una fase successiva.

Prima occorre stabilire il valore delle mansioni. Solo dopo è possibile verificare se le eventuali differenze individuali siano fondate su criteri oggettivi e neutrali.

Questa distinzione evita di confondere il valore della posizione con il merito personale del lavoratore.

Il rischio dei fattori invisibili

Le valutazioni tradizionali hanno spesso attribuito maggiore importanza alle competenze tecniche, alla responsabilità economica e al coordinamento gerarchico.

Altri elementi sono rimasti meno visibili. Tra questi rientrano la responsabilità verso persone, la cura, la gestione delle relazioni, il carico emotivo, l’attenzione continuativa, la fatica ripetitiva e la pressione esercitata dal pubblico.

Si tratta di fattori frequentemente presenti nei lavori a prevalente occupazione femminile.

Una metodologia neutrale rispetto al genere deve evitare che questi elementi ricevano un peso sistematicamente inferiore. La neutralità non dipende soltanto dall’assenza di riferimenti espliciti al sesso. Dipende anche dalla scelta dei criteri, dalle descrizioni utilizzate e dal valore attribuito ai diversi fattori.

Dal confronto intuitivo a un metodo documentato

Nella pratica aziendale, l’inquadramento nasce spesso da consuetudini, precedenti interni o percezioni del responsabile.

Espressioni come “questa posizione sembra più importante” oppure “questo lavoro è più complesso” non sono sufficienti. Occorre spiegare quali caratteristiche rendano una mansione più complessa e in quale misura.

Una metodologia a punti e fattori consente di scomporre il lavoro in elementi osservabili.

Ogni posizione viene valutata separatamente. I punteggi assegnati ai singoli fattori vengono poi sommati per ottenere un valore complessivo orientativo.

Il risultato non dimostra automaticamente che due lavori siano di pari valore. Permette però di rendere trasparente il percorso seguito e di individuare i punti sui quali svolgere un approfondimento professionale.

Inquadra | Pari Valore

Per tradurre questi principi in un esercizio operativo è stato realizzato Inquadra | Pari Valore, uno strumento gratuito dedicato all’articolo 4 del D.Lgs. 96/2026.

L’applicazione consente di confrontare due lavori all’interno dello stesso sistema contrattuale.

Per ciascuna posizione vengono indicati il livello di inquadramento, la categoria legale, il profilo previsto dal CCNL e le mansioni effettivamente svolte.

La valutazione utilizza quattro fattori principali

• competenze
• responsabilità
• impegno
• condizioni di lavoro

Ogni fattore è articolato in sottofattori comuni ai due lavori. Al termine, lo strumento restituisce il punteggio complessivo delle posizioni e mostra come il valore si distribuisce tra le diverse componenti.

Due lavori possono ottenere punteggi vicini attraverso combinazioni molto differenti. Questa è la funzione più importante del confronto. Rendere visibile che il valore non dipende da un’unica caratteristica e che fattori diversi possono concorrere allo stesso risultato complessivo.

Un risultato orientativo e non una decisione giuridica

I punteggi e le fasce elaborati dal software hanno una funzione esclusivamente dimostrativa.

Non costituiscono soglie previste dalla legge, non sostituiscono il sistema di classificazione del CCNL e non attestano l’equivalenza giuridica tra due mansioni.

Una valutazione completa richiede l’esame delle declaratorie contrattuali, dei profili professionali, dell’organizzazione aziendale e delle attività concretamente svolte.

Lo strumento serve a migliorare la qualità delle domande e a documentare il ragionamento. Non produce sentenze automatiche, per fortuna del diritto del lavoro e di chi ancora deve interpretarlo.

Una nuova responsabilità organizzativa

La trasparenza retributiva sposta l’attenzione dal semplice importo della retribuzione ai criteri utilizzati per determinarla.

Le imprese dovranno essere in grado di spiegare perché due lavori ricevono trattamenti differenti e quali elementi oggettivi giustificano la distanza.

Il CCNL offre una base essenziale. La job evaluation può integrare quella base e rendere più chiari i criteri adottati dall’organizzazione.

Il passaggio più rilevante non consiste nella costruzione di un punteggio. Consiste nella capacità di rendere verificabile il processo attraverso il quale viene attribuito valore al lavoro.

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